Управление удаленной командой.
Часть 2

Создание сплоченности и доверия в команде

Команды автоматически не могут быть эффективнее отдельных сотрудников. В целом, два важных и связанных фактора, позволяющих им реализовать свой потенциал, - это то, что команды развивают доверие и сплоченность. Социальная сплоченность возникает в командах, когда сотрудники любят работать вместе, близки и заботятся друг о друге, обычно хорошо ладят и дружелюбны.

Хотя поначалу может показаться, что социальная сплоченность не имеет прямого отношения к результатам команды, это одно из важнейших условий ее эффективности.

Исследования показывают, что социальная сплоченность играет даже большую роль в виртуальных командах, чем в личных. Однако в удаленных командах сложнее развить социальную сплоченность и построение отношений, потому что общение с помощью электронных средств снижает количество социальных сигналов, необходимых для построения отношений. Людям, которые никогда не встречались лицом к лицу и впервые работают вместе виртуально, будет особенно сложно развить социальную сплоченность. Хотя это может в меньшей степени относиться к командам, которые в какой-то момент работали лицом к лицу, стоит помнить о новых участниках, которые не смогут воспользоваться преимуществами этих ранее существовавших отношений.

Связанное со сплоченностью доверие к другим членам команды - еще один важный социальный процесс, который делает команды эффективными. У доверия есть два элемента: люди могут знать и чувствовать, что они могут доверять другим членам команды. Виртуальные команды, пользующиеся большим доверием, превосходят команды, в которых доверие низкое. Кроме того, виртуальные команды с высоким уровнем доверия также обмениваются дополнительной информацией, более привержены организации и коллективно узнают больше.

Как и в случае со сплоченностью, для эффективной совместной работы членам виртуальных команд необходимо больше полагаться на доверие, чем в личных командах. Доверие друг к другу означает, что сотрудники могут отказаться от своих негативных суждений о других и предотвратить возможные недоразумения и конфликты, которые с большей вероятностью могут возникнуть в виртуальных командах, где электронные средства затрудняют и ухудшают общение. В то же время, когда члены команды доверяют друг другу, они с большей готовностью обмениваются информацией, что смягчает тенденцию воздерживаться от этого при виртуальном общении.

 

Рекомендации для практики

Чтобы создать сплоченность и доверие к виртуальным командам, руководителям и HR-менеджерам лучше всего сосредоточиться на следующем.

Инвестируйте в тимбилдинг

• Если возможно, виртуальные команды должны начинать свою работу с очной встречи. Командам, которые никогда не встречались лицом к лицу и не имеют общего прошлого, сложнее развивать социальную сплоченность. Чтобы увидеть положительный эффект, сеанс должен быть более чем просто «встречайте и приветствуйте».

• Сплочение коллектива означает многое на практике, но основной упор делается на улучшение социальных отношений и прояснение ролей. Вложение времени и усилий в такие действия, как обмен ожиданиями от команды, знакомство друг с другом, предвидение того, как разрешать конфликты или планирование периодических звонков, положительно влияет как на социальную сплоченность, так и на доверие.

 

Защитите команду от негативного поведения

• Ключевым фактором доверия является вера в добрые намерения других. В виртуальных командах достаточно, чтобы один член команды проявлял негативное поведение, например нечестное общение, чтобы доверие к команде снизилось. Есть правда в пословице, что «Жизнь и доверие теряют только раз»: когда один член команды намеренно пытается обмануть других, его благие намерения больше не могут быть приняты. Менеджерам и специалистам по персоналу следует выявлять на раннем этапе и исправлять намеренно нечестное общение, дифференцируя его от непреднамеренной дезинформации и выделяя / объясняя, так ли это на самом деле.

 

Не забывайте делиться отрицательными отзывами

• Еще ​​один ключевой элемент, лежащий в основе доверия, - это вера в то, что члены команды обладают способностями, необходимыми для хорошей работы. Когда команда работает не так, как ожидалось, члены команды видят, что их вера в свою компетентность ставится под сомнение, и доверие может снизиться.

Таким образом, хотя обмен отрицательными отзывами важен, менеджеры и специалисты по персоналу должны помнить о том, действительно ли это необходимо, и, если да, они должны сделать это конкретным и не связанным с присущей команде способностью выполнять задачу.