Виды доверия и доверие в удаленных командах

Виды доверия

Доверие, основанное на сдерживании.

Этот основной тип доверия зависит от принятия последовательного поведения и угрозы наказания, если люди не выполняют то, что они должны делать. Он не очень подходит для работы удаленной команды.

 

Доверие, основанное на расчете.

Этот основной тип доверия основан не только на страхе наказания за нарушение доверия, но и на вознаграждении за его сохранение. Такое доверие основывается на сравнении затрат и выгод создания и поддержания отношений с затратами и выгодами их разрыва. Такой уровень доверия легко нарушается при нарушении ожиданий и не может эффективно поддерживать отношения удаленной команды.

 

Доверие, основанное на знаниях.

Этот тип доверия возникает, когда человек обладает достаточной информацией и пониманием о другом человеке, чтобы предсказать его поведение. Точное предсказание зависит от понимания, которое развивается в результате повторяющихся взаимодействий, общения и усилий по построению отношений. В отличие от доверия, основанного на сдерживании и доверия, основанного на расчетах, этот тип доверия основан на информации, а не на контроле. Стороны культивируют знание одного другой - путем сбора данных и информации, встреч в разных контекстах и ​​изучения диапазона друг друга. Этот тип доверия - минимум, к которому должны стремиться виртуальные команды.

 

Доверие на основе идентификации.

Этот тип доверия развивается, когда стороны понимают и поддерживают друг друга, и могут действовать от имени друг друга в межличностных коммуникациях. Для этого необходимо, чтобы они полностью усвоили и согласовали друг с другом желания и намерения. Определенные действия могут повысить доверие, основанное на идентификации. Например, организации и отдельные лица могут принять общую идентичность, совмещать, создавать совместные продукты и цели и разделять основные ценности. Чтобы добиться успеха, виртуальным командам необходимо стремиться подняться на этот уровень доверия.

 

Очевидно, что характер и степень развития доверия в удаленных командах будут варьироваться в зависимости от свойств команды. Но доверять и быть заслуживающими доверия в рамках виртуальной системы означает, что членам команды, возможно, придется начать доверять «заранее», а не ждать, пока опыт постепенно покажет, кому и что можно доверять. Поначалу доверие может быть поверхностным, но его необходимо развивать. Основополагающими факторами этого являются открытое выражение мыслей, информационная справедливость и надежность работы.

 

Чтобы завоевать доверие удаленной команды, важно:

  1. Задавать эффективные вопросы, направленные не на обвинение, а на беспристрастный сбор информации;

  2. Формировать четкие и краткие цели, включая план реализации проекта и доходчиво доносить до своей команды. Добиваться того, чтобы каждый сотрудник четко понимал цели, зачем они нужны и что нужно сделать для их достижения;

  3. Общаться ради общения. Важно поддерживать межличностную коммуникацию безотносительно рабочих вопросов. Таким образом, достигая ощущения сплоченности;

  4. Строить шаблоны «скажи и спроси». Важно, чтобы члены команды были уверены в своем праве открыто выражать свои мысли и без страха задавать вопросы, если им что-то непонятно, нужна дополнительная информация или помощь;

  5. Обеспечить свободный поток данных и информации для постоянного, последовательного, заинтересованного и конкретного обсуждения, включая разработку протоколов общения и встреч;

  6. Своевременно диагностировать проблемы и действовать в соответствии с ними;

  7. Развивать собственную культуру и самобытность удаленной команды, включая развитие навыков виртуального общения;

  8. Своевременно информировать о промежуточных результатах и достижении команды и вкладе каждого члена команды в достигнутый результат;

  9. Делиться хорошими новостями и праздновать их.